制度の沿革・背景

　日本における研修生の受入れは、多くの企業が海外に進出するようになった1960年代後半頃から実施されてきました。すなわち、海外に進出した多くの日本企業は、現地法人や合弁会社、取引関係のある企業の社員を日本に呼び、関連する技術や技能、知識を自社内で効果的に修得 させた後、その社員が現地の会社に戻り、修得した技術などを発揮させるために外国人向けの研修を実施していました。

　こうした実績の積み重ねの中で、日本では1980年代末、少子高齢化の進展、ボーダーレス社会の出現、高度情報化の進展等により、外国人労働者問題にどう対応するかという問題が政治、経済、社会等の場で大いに議論されました。

　その結果、日本国政府は1990年に従来の研修制度を改正し、日本が技術移転により開発途上国における人材育成に貢献することを目指して、より幅広い分野における研修生受入れを可能とする途を開きました。

　具体的には、従前の企業単独型の受入れに加えて、中小企業団体等を通じて中小企業等が研修生を受け入れる団体監理型の受入れが認められました。これにより開発途上国にとっては、そのニーズにあった汎用性の高い技術・技能等が移転されやすくなりました。同時に、日本の中小企業にとっても外国との接点が生まれ、事業の活性化等に役立つようになりました。

　さらに、日本国政府は、研修制度の拡充の観点から、1993年、研修を修了し所定の要件を充足した研修生に、雇用関係の下でより実践的な技術、技能等を修得させ、その技能等の諸外国への移転を図り、それぞれの国の経済発展を担う「人づくり」に一層協力することを目的として技能実習制度を創設しました。

制度の基本的な枠組み

1. 開発途上国の人材育成協力
   • 単純労働力として受け入れるものではなく、国際的な人材育成として実施すること
   • 講義主体の研修方式に加えて、オン・ザ・ジョブ・トレーニング・システム(ＯＪＴ)の採用により実践的な技能移転を可能とすること
   • 技能移転を確実に行なうため、修得技能の目標と修得方法等に関する研修計画や技能実習計画を作成・履行させるとともに、技能実習移行等に際し、技能修得状況のチェックを行なう公正な技能評価制度を設けること
   • 研修生・技能実習生は、帰国後修得技能を発揮すること
2. 秩序だった受入れ
   • より多くの国の多数の青壮年に職業能力開発の機会を提供すること
   • 受入れ機関の受入れ人員枠を設定すること
   • 在留期間は、研修・技能実習を合わせて最大３年とすること
3. 研修生・技能実習生の保護
   • 受入れ機関は、研修生に対して、研修手当(生活実費)、安全衛生、保険、生活指導、宿舎等について入管法令等に基づき適切な措置を行うこと
   • 受入れ機関は、技能実習生に対し、労働者としての位置付けの下に、賃金、労働時間、安全衛生、労災補償等について労働法令、労働・社会保険法令上の権利を保障すること

国際協力としての研修・技能実習事業

　開発途上国等には、自国の経済発展と産業振興の担い手となる人材を育成する観点から、特に青壮年の働き手に先進国の進んだ技術・技能や知識を修得させようとするニーズがあります。このようなニーズに的確に応えるため、諸外国の青壮年労働者を一定期間日本の産業界に受け入れて産業上の技術・技能・知識を修得してもらう仕組みが、「外国人研修・技能実習制度」です。
　この制度は、研修生・技能実習生への技術・技能移転を図り、その国の経済発展を担う人材育成を目的としたもので、日本の国際協力・国際貢献の重要な一翼を担っています。
　これらを通じ、以下に役立ててもらうことにしています。

1. 研修生・技能実習生にとっては、技能修得と帰国後の能力発揮により自らの職業生活の改善向上や産業・企業の発展
2. 研修生・技能実習生を派遣する外国の企業にとっては、修得した能力・ノウハウの活用による品質管理の徹底・職場規律の徹底・コスト意識の高揚等企業の事業活動の改善や生産性向上
3. 日本の受入れ企業等にとっては、外国企業との関係強化、経営の国際化、社内の活性化、生産への貢献